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花旗娱乐场欢迎您|关于科技人才的吸引与保留 猎聘才测总经理肖婷这样说

 
发布日期:2020-01-11 19:17:59 浏览次数: 2206
核心提示:2019年12月11日上午,数字经济与产业升级论坛在北京友谊宾馆举办,猎聘才测总经理、人才战略专家、猎聘人才组织发展研究院院长肖婷发表了题为“科技人才的吸引与保留” 的演讲,科技人才为什么走,他们的所思所想到底是什么……肖婷给出了一系列数据。猎聘才测总经理、人才战略专家、猎聘人才组织发展研究院院长肖婷以下是演讲实录:事实上,猎聘和各位企业家其实是一种息息相关的并生关系,其实我们是在帮助大家解决人才

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花旗娱乐场欢迎您,2019年12月11日上午,数字经济与产业升级论坛在北京友谊宾馆举办,猎聘才测总经理、人才战略专家、猎聘人才组织发展研究院院长肖婷发表了题为“科技人才的吸引与保留” 的演讲,科技人才为什么走,他们的所思所想到底是什么……肖婷给出了一系列数据。

猎聘才测总经理、人才战略专家、猎聘人才组织发展研究院院长肖婷

以下是演讲实录:

事实上,猎聘和各位企业家其实是一种息息相关的并生关系,其实我们是在帮助大家解决人才的问题。

一句话介绍一下猎聘,猎聘是依托于招聘主页多业务单元的发展平台集团。现在有五千万非常活跃的中高级人才在我们的库中,还有13000名自由的猎头顾问,在我们平台上也可以同时服务于企业的招聘需求。

说到数字经济科技化的成果,比如知识图谱的算法,ai智能面试机器人,其实未来的面试可以减轻很多劳动量,由机器进行,给大家精准的推荐排序建议。说到全球化竞争,实际上不仅是大国之间的竞争,最核心的、突出的都是在高科技领域的核心技术的竞争以及我们高科技产业化竞争。

大家知道阿里巴巴的湖畔大学,大家知不知道还有其他两个学院?一个是达摩学院,还有一个叫西湖高等研究院,研究院院长则曾是前清华大学副校长,生物结构学在美国的院士,回国之后被阿里巴巴高薪诚聘。

此外,华为也是业界翘楚,对于中国特别提振士气,在技术领域的投入,绝对值上达到全球前五位,而且在上一年度有5405项专利获得认可,华为面对5g的突破,现在已经开始进入6g的研究,他表示“5g将和大数据、云计算、人工智能等一道迎来信心通讯时代黄金十年”,黄金时代来了,大家有没有做好充分准备呢,这些准备,除了科技不断的前行,其实真正的支撑,在人才研究和人才平台上,我们认为科技人才是先行军,华为有他的研究院,将近200位博士为他开创专利,其中他也不容回避一个话题,目前在职博士115人,大家知道流失掉的博士有多少人吗?82人,大家可想而知,对于这些顶尖的企业,人才的饱有率也是非常堪忧的,我们要不知道知人善任,问题出在哪里?后面有些数据跟大家分享。

我们看看人才流入、流出城市分布,在一线城市的人才储备中可以发现,特别是新一代信息技术类人才的先行军,ai、大数据、物联网、5g,排名前三的还是北、上、深在5g技术上来看,可能上海领先了,其它方面还是北京在一路领先。在ai类人才方面,这几个城市属地除了一线就是现在说到的新一线,毋庸置疑的就是我们产业的活力直接影响到人才分布。

从需求的情况来看,对于我们新一代信息技术的需求,北京略有下降,包括上海和深圳,他们反而有些下降的趋势,反而在新一线的,像杭州、成都、南京、武汉、重庆都有急剧上升的趋势。从北京的重点行业人才需求来看,也不是各方面都在下降,下降的比较明显的是传统的软件业。此外,还有一类节能环保行业,对于信息科技技术,是30%以上大力的增幅的需求出来了,包括医药健康、集成电路、新能源汽车,包括智能制造等等,这些需求都是上涨的,说明供小于求。

对于科技人才的画像和饱有,我们会有一些自己的思考,也是基于大数据,我们每年也出大数据行业分析报告,比如说互联网工程师、互联网类人才净流入率的公示流入减流出加上流入加流出,领先的是杭州,净流入率可以等同于对人才的吸引力,杭州、西安、成都、深圳走在比较前面,说明对人才吸引政策好,人才也愿意去他那里,令人担忧的是北京,流入、流出基本持平,更多给别人做贡献去了。

其实不一定只是互联网对技术类人才有比较高的需求,超过它的就是机械制造或者敏捷制造,对制造业有些变革想法,包括刚才发言的几位大咖,都发生着技术逆转。对于机械制造、互联网包括地产、消费品、金融都在需求科技类人才。

被调查的对象,本身充当着互联网行业先遣队的标签是什么?男性居多,占2/3,黄金就业年龄是26-30岁,差不多工作5-8年,以本科为主,研究生等更高级的学历水平为辅。另外,软开人才占到1/4,软件开发非常抢手。

还有一点值得注意,华东地区,形成了华东区域人才经济带,整个华东地区对于科技类人才的贮备已经超过1/4,接近1/3的状态了,这是不容小觑的,包括经济带之间的横纵联合,致使更多人愿意去那里。从总数据来看,北京在2017年和2018年两年比较上来看是下降的,北京整个需求量是有所下降,包括上海和深圳在上升的趋势之中。

另外,如果横向对比不同人才属性的话,科技类人才供需比,职位的数量除以求职者的供给数量的比例上来看,技术类人才要比销售类、运营类、产品楼饥渴程度更高,web前端开发工程师和互联网相关的,5.73个职位才能配比1个合适的候选人,这是非常抢手和急需的问题,包括算法工程师到了5.18的比重,剩下几个职位都超过3:1了。北京科技人才净流入率,这里面有一些非常直观的图像,在杭州、西安、成都、武汉等新一线也展开了一场抢人大战,会提供更便捷的落户政策、非常实惠的补贴以及就业支持,对于大量飘在一线城市科技人才回流有强力的拉升,包括新一线城市对标,杭州持续领先,从2016年到2018年整个是上扬趋势,第二名是西安,之后是成都和武汉。

科技人才为什么走呢?我们也做了一些调研,从直观的科技人才晋升次数来看,我们比较了一线和二线城市,平均一年晋升超过2-3次的,深圳是最高的,北京和上海偏少,四次以上晋升的北京极少,晋升空间也是科技人才选择流与走相对比较核心的原因。科技人才非常有危机感和紧迫感,不希望自己技术落后,对于创新的感知度,也就是他所在的城市能不能带给他更多新的资源,让他有不断提升的可能,北京做的还是比较好的,但是,还是亚于我们的深圳给大家带来的可知的创新的力量。

除此之外,我们也看到横向的流入、流出的城市归属,整个华东经济带从上海到杭州包括从南京到上海的流通非常顺畅,北京相对他的周边,比如京津冀地区,相较来说,还是北京比较有吸引力,其实北京只是吸纳,北京还在不断的从京津冀往里要人,还没有形成反哺的趋势。上海不同,横向交流互动性很高。我们给北京市科委做了一些调研,截取了一些数据,科委已经非常紧张,让我们看看到底谁走了,走的比重比较高的是高级别的科技类管理人才,中坚力量反而回乡了,或者到新一线城市了,其次是运营人才、产品人才和软件开发人才,都比较让人紧张。

说到这些,我们说未来企业管理重点方向,总结一句话,我们要对科技类的人才的吸引和保留都要心思了,不再是高高在上的雇主,目前是发生逆转,我们可能要了解他们的所思所想,清晰可能的给到他们一些条件和机会,凸显雇主品牌形象,同时,让80后、90后科技人才愿意在一家企业中成长并伴随企业共同的奋斗下去。

科技人才的所思所想到底是什么?我们调研了一下,问什么是让你最眷顾一家企业或者愿意留下来的理由?我们给了八个选项,不管哪个趋势,气氛包容、自由度高、束缚少是比较重要的,科技人才创新思维是压榨出来的?还是激励出来的呢?肯定是激发,让他有可能性的建言献策的机会,而不是按我说的来,他们更希望这家企业可以有特别开放包容的氛围,给我更多发挥空间。另外一个集中点,是有更多的上升机会,不论资排辈。紫色线条是杭州的轮廓线,杭州既然这么有吸引力,原因是什么?大家趋之若鹜的原因,一是可以掌握到高科技信息的变化,而使得自己技能不落后。另外,创新多,有成就感。所有科技人才愿意有自身价值感体现,就看企业有没有认同他,有没有给他展现个人能力的机会。

总结,人才供需配比,在科技人才上特别凸显逆转形势,到5:1、3:1状态了,新生代员工最大诉求点就是及至追求平等,要平等对话,不要层层的科层制,想扁平化、去中心化的组织架构,不畏权威,我勇于说no,我觉得我的思维和理念更新,讨论形式化东西,非常务实。同时,思维很活跃,不愿意被约束,好的一点是他们其实是具有分享精神的,愿意合作,做团队中的一员,让团队取得胜利或者赢,赢的文化在新生代中还是比较凸显的。

企业从招聘也好,从企业技术水平和行业地位自身证明也好,其实是对雇主品牌的浓缩,只有企业品牌响亮,自然雇主品牌会得到提升,比如阿里让天下没有难做的生意深入人心之后,他觉得在组织里有荣誉感和社会地位。合适的候选人到底在哪里?我们要有目标,设身处地为目标人群量身定制一些激励方案。人才到底有什么样的共性画像,包括谷歌有神秘军团,是一票博士,博士的特征就是既有开创,同时又脚踩实地,他也要有动手能力,不光能想主要,同时还能做出来,不光是非常有创新的意识,同时,他还可以主动的创新,而不是只说风凉话、只是抱怨,主动使他的想法落实到实践。我们对于科技人才,我们觉得好奇心和进取心,我是猎聘才策,负责人才测评和人才评价工作的,我们认为好的科技人才、有潜力的人才和好奇心和进取心强,同时拥有开放、包容的心态,勇于创新,接受变革,另外,他要脚踏实地的解决问题,而不只是抱怨问题。

同时,互联网思维,就是平台化思维,思维要有延展性,愿意有探索精神和逻辑性做支撑。除了测评之外,我们平台上做了大数据研究,专门针对科技类人才胜任素质做了研究,我们也做了城市的分布,调研对象是猎聘平台上的科技人才求职者,做了将近35万人次的问卷调研,我们选了一个人群,比如软件开发工程师,他是什么样的特征呢?30万人群之中,软开占比最高的,发现他们真的愿意接受新技术,按计划达成目标,领导力接近缺失,他们单打独斗的情况比较多,真正管理别人、带动产品研发作为组长的训练比较少。但是,能力偏低,拥抱变化的心态很好,创新思维不错,细节管理很好,包括有很强的成就动机,这些都是优势,但也有短板。

另外一个职位是技术管理岗位,包括cto、项目经理,管理人才又是什么画像呢?领导力确实非常好,抗压能力也比较突出,但是,创新能力下去了,细节管理下去了,包括思维的开放度下去了,这里面就会发生让我们担忧的一个问题,新生代员工,真正科技主力基层人员非常拥抱变化、愿意创新,反而他的管理者创新能力弱于年轻人,同时,他拥抱变化的态度也是保守的。这时候会不会造成不匹配?其实会造成人才流失,回到华为为什么有82位博士离开?他们普遍反映是他们管理者根本不懂技术,对他们指手划脚,能力超配,做的事情发挥不出专业特长,人岗不匹配。真正要解决的是管理者心态问题和能力提升,这样才能带领整个团队更有效的合作下去。

我今天的内容稍稍有点多,总之,希望人才在企业中是幸福驱动型的,我们说到80后,可能忙碌奔波型,其实他也不知道为什么要加班加点,可能为了家,可能为了薪酬。可能00后更注重个人的享乐主义,目前主力军85后到90后是幸福驱动,让他痛并快乐着,痛因为工作有意义、有价值,快乐是他没有被约束到,可以发挥实际特长,如果企业给他有意义工作,他让感觉到快乐,他是内驱力非常强的,会自觉自主的投入工作。

对于我们的招聘来讲,其实也是几个路径,我们首先在我们的发布招聘职位上可能让他觉得好玩、有趣,同时,也要介绍这份职位或者他所总是的行业事业是有价值和意义的,同时,现在很多90后会关注性价比问题,单位时长给我多少钱,国有企业有个好处就是总工资不高,但没有“996,单位时长还是有竞争力的,90后在乎收入性价比。

一句话就是人才难得,作为管理者、作为企业核心领导者,要关注这些人才的现状,我们淡化我们权威身份,碰到冲突时候,我们要有效的给予一个支援,同时,该提要求提要求,强化眼界,还要达成心灵契约,能够成为牛人,因为技术类人才只是希望你是大神你来管我。

东黄新闻网

 
 
 
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